przewodnik po chmurze
Previous Next Play Pause
Maraton, czy sprint? Zwinne wdrożenia oprogramowania Maraton, czy sprint? Zwinne wdrożenia oprogramowania
Kierunek dla systemów ERP na najbliższe lata Kierunek dla systemów ERP na najbliższe lata
Druga młodość ERP Druga młodość ERP
Big zmiana z Big Data Big zmiana z Big Data
Innowacje i potrzeba „szybkich błędów” Innowacje i potrzeba „szybkich błędów”
8 zastosowań Big Data, o których nie miałeś pojęcia 8 zastosowań Big Data, o których nie miałeś pojęcia
Klient z danych poskładany Klient z danych poskładany
Z systemu pudełkowego do ERP Z systemu pudełkowego do ERP
5 kluczowych systemów Big Data na świecie 5 kluczowych systemów Big Data na świecie
Wysoko w chmurach Wysoko w chmurach
Innowacyjność technologiczna MSP - sposób na optymalizację i budowanie przewagi Innowacyjność technologiczna MSP - sposób na optymalizację i budowanie przewagi
7 mitów na temat WMS-ów 7 mitów na temat WMS-ów
Na działy HR obecnie wywierają wpływ dwie sprzeczne siły. Z jednej strony tempo zmian gospodarczych i społecznych rośnie, co skutkuje coraz bardziej złożonym środowiskiem społeczno-ekonomicznym. Z drugiej strony pracownicy domagają się coraz prostszych, bardziej wciągających i „ludzkich” interakcji. Aby zapewnić równowagę pomiędzy tymi dwoma czynnikami i nadążyć za szybkimi zmianami biznesowymi, najlepsi specjaliści HR zaczynają wykorzystywać nowe technologie takie jak sztuczna inteligencja (AI), uczenie maszynowe i czatboty.


REKLAMA:
raport erp 2017 kliknij pobierz
 
 
Organizacje już od dawna zdają sobie sprawę z tego, jak ważne jest zapewnienie klientom wyjątkowej obsługi. A w miarę jak pokolenie Y i Z zaczyna stanowić większość globalnego kapitału ludzkiego, coraz więcej organizacji będzie stosować to samo podejście wobec pracowników, aby byli oni zaangażowani i produktywni. Przede wszystkim trzeba zrozumieć, że pracownicy chcą robić coś ważnego i cenią sobie korzyści, kontakty, uznanie i osobisty rozwój. Oczekują, że w pracy będą mieć podobne doświadczenia z technologią jak w domu: intuicyjne interfejsy, szybkie reakcje oraz dostęp do informacji w czasie rzeczywistym.

W niedalekiej przyszłości firmy w wykładniczym tempie zwiększą wykorzystanie sztucznej inteligencji, uczenia maszynowego, rozwiązań mobilnych oraz mediów społecznościowych, aby praca była przyjemniejsza, prostsza i bardziej angażująca. Według firmy Forrester do 2021 r. ponad 50% przedsiębiorstw będzie rocznie wydawać więcej na projektowanie botów i czatbotów niż na tworzenie tradycyjnych aplikacji mobilnych. Przejście na narzędzia, które naśladują działanie naszych zmysłów, pomoże nam komunikować się w sposób bardziej naturalny, poprzez rozszerzenie interakcji pracowników z technologią, danymi i informacjami.

Platforma dla zarządu

Szefowie działów HR — jako reprezentanci pracowników w zarządzie — odgrywają kluczową rolę w wypracowaniu równowagi pomiędzy umiejętnościami ludzi a wydajnością maszyn. Aby tego dokonać, będą musieli zrozumieć możliwości technologii z zakresu robotyki oraz ich potencjalny wpływ na pracowników. W ten sposób mogą pomóc firmie odpowiednio reagować na zmiany. Ponieważ maszyny stają się nieodłączną częścią każdej organizacji, działy HR współpracują z kierownikami innych działów w celu opracowania strategii automatyzacji dla ich zespołów. Wiąże się to ze zmianą charakteru i struktury personelu, jak również z koniecznością zidentyfikowania kompetencji wymaganych do stworzenia skutecznych programów szkoleń i rozwoju, które pomogą ludziom lepiej współpracować z maszynami, a w ostatecznym rozrachunku pomogą firmie i pracownikom stworzyć optymalne połączenie obu tych światów. Równie ważne jest to, że dział HR stanowi „sumienie przedsiębiorstwa” i musi zapewnić równowagę pomiędzy dążeniem do wydajności a szerszą perspektywą. W końcu sam fakt, że dany proces można zautomatyzować, nie oznacza jeszcze, że należy to zrobić. Trzeba również odpowiedzieć sobie na ważne pytania dotyczące tego, w jakim zakresie klienci są gotowi do kontaktu z maszynami oraz czy automatyzacja nie spowoduje tak dużej standaryzacji, że firma stanie się nieelastyczna i nie będzie w stanie reagować na potrzeby rynku.

Produktywność i elastyczność w epoce sztucznej inteligencji

Aby firmy mogły się rozwijać w warunkach coraz szybszych zmian, muszą szybko dostosowywać się do szybko ewoluujących rynków, oczekiwań klientów i innowacji technologicznych. Wymaga to fundamentalnej zmiany sposobu myślenia o pracownikach. Nie chodzi tutaj już tylko o rekrutację, lecz także o maksymalizację produktywności poprzez łączenie zadań, które mogą być w inteligentny sposób automatyzowane, oraz tych wymagających interwencji człowieka.

W tej epoce zmian działy HR współpracują z szefami działów biznesowych, aby redefiniować plany w zakresie rekrutacji i zatrudniania, uwzględniając wpływ automatyzacji na nowe stanowiska, umiejętności i procesy. Będą również korzystać z danych kontekstowych oraz technologii modelowania HR, aby unikać problemów takich jak rotacja i odejścia pracowników, a także lepiej rozumieć ich kompetencje. Dzięki temu praca stanie się bardziej inteligentna, przyjemniejsza i bardziej oparta na współpracy. Przykładem mogą być nowe interfejsy w stylu „newsfeed”, które wykorzystują sztuczną inteligencję do tego, aby pomagać pracownikom skupić się na działaniach i decyzjach.

Rekrutacja staje się bardziej ludzka

Wykorzystanie sztucznej inteligencji do potrzeb rekrutacji znajdzie się w centrum technologii HR-owych. Liderzy w dziedzinie rekrutacji będą korzystać ze sztucznej inteligencji, aby czerpać szczegółowe informacje o potrzebach w zakresie kompetencji, dowiadywać się, gdzie i jak szukać kandydatów, skrócić czasochłonne zadania takie jak ręczne przeglądanie CV oraz wybierać odpowiednich kandydatów z szerszej i bardziej zróżnicowanej puli zainteresowanych. Według raportu firmy Forrester z prognozami na 2018 rok, do 2020 r. kandydaci ubiegający się o pracę w 20% dużych globalnych korporacji będą na początku mieć interakcje z czatbotami, zanim nawiążą z nimi kontakt rekruterzy.

Zaawansowane, wbudowane funkcje AI oraz ukierunkowane ścieżki zapewniają prostą i spersonalizowaną obsługę — od pierwszej interakcji kandydata z firmą, poprzez proces rekrutacji, aż do wdrażania. Na przykład dzięki nowym czatbotom kandydaci mogą szukać ofert pracy i uzyskiwać odpowiedzi na pytania bezpośrednimi kanałami takimi jak Facebook Messenger. Są również automatycznie powiadamiani o wprowadzonych zmianach oraz działaniach, jakie muszą wykonać w wybranym przez siebie kanale. Ponadto zaawansowane funkcje automatycznego uczenia pomagają skrócić czas rekrutacji poprzez wskazywanie najodpowiedniejszych kandydatów oraz proaktywne identyfikowanie kandydatów i pracowników, których warto zachęcić do aplikowania. Czatbot może być źródłem danych, z którego firma będzie czerpać informacje o swoich pracownikach — podobnie jak Alexa jest źródłem danych dla firmy Amazon. Dzięki analizie pytań i konwersacji przeprowadzanej w technologii uczenia maszynowego firma może uzyskać wyjątkowe, nieznane wcześniej (a także zanonimizowane) opinie pracowników. W ten sposób może wykrywać problemy, jeszcze zanim pracownicy zdadzą sobie sprawę z ich istnienia.

Sztucznej inteligencji towarzyszą duże obawy, ale jej potencjał dla pracowników i przedsiębiorstw jest ogromny. Wykorzystanie jej w strategiach zarządzania ludźmi pozwoli zapewnić, by pracownicy odgrywali główną rolę w tworzeniu nowych modeli zatrudnienia i nowych ról dla zatrudnionych. Aby tego dokonać, potrzebni będą charyzmatyczni szefowie działów HR, którzy wprowadzą zmiany i postawią nowe technologie w centrum swoich strategii.

Autorami artykułu są Antonina Hołówko-Moya, Principal Sales Consultant HCM i Piotr Świętochowski, HCM Senior Sales Manager z firmy Oracle Polska
Źródło: www.oracle.com/pl

PODOBNE


 

  • erpframe
  • ENOVA365 KWADRAT
  • eqsystembaner