Proces rekrutacji to dziś już nie tyle pozyskiwanie kandydatów do pracy, ile początek budowania relacji, a więc jeden z podstawowych elementów employer brandingu. To także wyzwanie dla pracodawcy, który musi opracować strategie rekrutacyjne dla różnych generacji pracowników aktywnych na rynku pracy. Na szczęście część działań można zautomatyzować.
| REKLAMA | ||
 |
Pracownik jak klient
Niskie bezrobocie i deficyt specjalistów na rynku pracy sprawiają, że w ostatnich czasach role się zmieniły i to pracodawcy, a nie pracownicy są czynną stroną w procesie rekrutacyjnym. Sięgają przy tym po coraz bardziej zaawansowane narzędzia mające za zadanie przyciągnąć potencjalnych kandydatów. Pracownik jest traktowany w zasadzie jak klient – w celu jego pozyskania pracodawcy inwestują w wizerunek marki, pielęgnują relacje oraz budują pozytywne aspekty employee experience (doświadczenie pracownika).
Zdają sobie sprawę z tego, że nawiązanie relacji z pracownikami zaczyna się dużo wcześniej niż publikacja ogłoszenia rekrutacyjnego. Bo liczy się reputacja firmy – postrzeganej zarówno przez pryzmat prowadzonej działalności, jak i przez pryzmat wizerunku pracodawcy.
Cztery pokolenia pracowników
W przypadku konsumenta budowanie relacji zaczyna się na długo przed zakupem produktu czy usługi. W przypadku pracownika – przed zatrudnieniem. Oprócz wiarygodności marki liczy się zatem sam proces rekrutacji, od którego jakości zależy, czy pracownik przyjmie posadę.
Obecnie na rynku pracy aktywni są przedstawiciele czterech pokoleń pracowników: baby boomers, X, Y i Z. Dla zespołu to sytuacja pozytywna, gdyż zapewnienia transfer wiedzy, a także wykorzystanie potencjału i doświadczenia każdego pokolenia. Jednak z punktu widzenia pracodawcy, który poszukuje pracowników, to wyzwanie wymagające innego podejścia do procesu rekrutacji dla każdej z tych grup.
Elastyczny dobór narzędzi
Proces rekrutacji podlega takim samym przemianom, jak nasza rzeczywistość, nie dziwi więc wykorzystywanie w nim coraz nowocześniejszych narzędzi. Baby boomers będą oczekiwać raczej tradycyjnych form i zasad rekrutacji, jednak im młodsze pokolenie, tym skuteczniejsze będą narzędzia kojarzone częściej z marketingiem niż z HR.
W tej chwili na rynek pracy wkracza pokolenie Z, które urodziło się w dobie Internetu i dla którego tzw. nowe media to naturalne środowisko komunikowania się. Rekruterzy, chcąc budować pozytywne employee experience w tej grupie, muszą sięgać po narzędzia, które są dla niej naturalną formą nawiązywania i podtrzymywania relacji.
Automatyzacja w rekrutacji
Wykorzystanie nowoczesnych narzędzi IT to spore ułatwienie dla rekruterów, gdyż pozwala na automatyzację dużego obszaru działań, np. powiadomienia mailowe, SMS, a nawet przeprowadzenie wstępnej selekcji kandydatów, itp. Na przykład, jeśli założenie było takie, że pracownik powinien posiadać 2-letnie doświadczenie w danym obszarze, system odrzuci wszystkich, którzy nie spełniają tego kryterium.
Zalety zastosowania automatycznych rozwiązań rekrutacyjnych:
Źródło: Quercus
Niskie bezrobocie i deficyt specjalistów na rynku pracy sprawiają, że w ostatnich czasach role się zmieniły i to pracodawcy, a nie pracownicy są czynną stroną w procesie rekrutacyjnym. Sięgają przy tym po coraz bardziej zaawansowane narzędzia mające za zadanie przyciągnąć potencjalnych kandydatów. Pracownik jest traktowany w zasadzie jak klient – w celu jego pozyskania pracodawcy inwestują w wizerunek marki, pielęgnują relacje oraz budują pozytywne aspekty employee experience (doświadczenie pracownika).
Zdają sobie sprawę z tego, że nawiązanie relacji z pracownikami zaczyna się dużo wcześniej niż publikacja ogłoszenia rekrutacyjnego. Bo liczy się reputacja firmy – postrzeganej zarówno przez pryzmat prowadzonej działalności, jak i przez pryzmat wizerunku pracodawcy.
Osoby poszukujące pracy coraz częściej sprawdzają opinie o firmie w Internecie oraz w mediach społecznościowych. Dlatego jako pracodawcy musimy dbać o swój wizerunek w sieci, a przede wszystkim o dobre doświadczenia pracowników. Zwłaszcza, jeśli działamy w branżach z deficytem specjalistów” – wyjaśnia Paweł Wysocki, Prezes Zarządu firmy Quercus, zajmującej się wdrożeniami SAP w zakresie HR oraz prowadzącej aktywną politykę rekrutacyjną wśród konsultantów SAP i programistów.
Cztery pokolenia pracowników
W przypadku konsumenta budowanie relacji zaczyna się na długo przed zakupem produktu czy usługi. W przypadku pracownika – przed zatrudnieniem. Oprócz wiarygodności marki liczy się zatem sam proces rekrutacji, od którego jakości zależy, czy pracownik przyjmie posadę.
Obecnie na rynku pracy aktywni są przedstawiciele czterech pokoleń pracowników: baby boomers, X, Y i Z. Dla zespołu to sytuacja pozytywna, gdyż zapewnienia transfer wiedzy, a także wykorzystanie potencjału i doświadczenia każdego pokolenia. Jednak z punktu widzenia pracodawcy, który poszukuje pracowników, to wyzwanie wymagające innego podejścia do procesu rekrutacji dla każdej z tych grup.
Rekrutację dziś prowadzimy wielokanałowo, w zależności m.in. od tego, do której generacji kierujemy ogłoszenie. To podejście podobne jak np. w przypadku marketingu on-line, gdzie przekaz reklamowy jest targetowany. Wymaga to sił i zaangażowania całego zespołu lub zastosowania automatyzacji procesów, która ten zespół w znaczącym stopniu odciąża” – podpowiada Paweł Wysocki. „Takim narzędziem jest np. SAP SuccessFactors, a w zasadzie moduł SuccessFactors Recruiting” – dodaje.
Elastyczny dobór narzędzi
Proces rekrutacji podlega takim samym przemianom, jak nasza rzeczywistość, nie dziwi więc wykorzystywanie w nim coraz nowocześniejszych narzędzi. Baby boomers będą oczekiwać raczej tradycyjnych form i zasad rekrutacji, jednak im młodsze pokolenie, tym skuteczniejsze będą narzędzia kojarzone częściej z marketingiem niż z HR.
W tej chwili na rynek pracy wkracza pokolenie Z, które urodziło się w dobie Internetu i dla którego tzw. nowe media to naturalne środowisko komunikowania się. Rekruterzy, chcąc budować pozytywne employee experience w tej grupie, muszą sięgać po narzędzia, które są dla niej naturalną formą nawiązywania i podtrzymywania relacji.
Sterowane głosowo chaty, rozmowy kwalifikacyjne prowadzone za pośrednictwem wideokomunikatorów, czy wykorzystanie inteligentnych rozwiązań opartych o machine learningu, czyli samouczenie się maszyn – to tylko kilka przykładów, które możemy kojarzyć z e-commerce, a które są coraz częściej wykorzystywane podczas rekrutacji” – podsumowuje Paweł Wysocki z Quercus.
Automatyzacja w rekrutacji
Wykorzystanie nowoczesnych narzędzi IT to spore ułatwienie dla rekruterów, gdyż pozwala na automatyzację dużego obszaru działań, np. powiadomienia mailowe, SMS, a nawet przeprowadzenie wstępnej selekcji kandydatów, itp. Na przykład, jeśli założenie było takie, że pracownik powinien posiadać 2-letnie doświadczenie w danym obszarze, system odrzuci wszystkich, którzy nie spełniają tego kryterium.
Zalety zastosowania automatycznych rozwiązań rekrutacyjnych:
- możliwość realizacji wielokanałowej strategii rekrutacyjnej (zamieszczanie ogłoszeń w wielu źródłach);
- automatyczna optymalizacja zamieszczonych ogłoszeń pod kątem różnych wyszukiwarek;
- możliwość budowania własnej bazy kandydatów, zgodnie z wymaganiami RODO (bezpieczeństwo danych, sprawne zarządzanie bazą CV, możliwość automatyzacji wstępnej selekcji kandydatów); • efektywna komunikacja z kandydatami, skupiona na budowaniu pozytywnego employee experience;
- obniżenie globalnych kosztów rekrutacji, oszczędność czasu, lepsza wydajność procesu;
- efektywne narzędzia analityczne.
Źródło: Quercus
