Utrzymać pracownika – 3 najważniejsze wyzwania HR na 2017 r.

Z Raportu „Employer Branding w Polsce 2016” wynika, że największym czynnikiem, który ma negatywny wpływ na rozwój firm jest niedobór talentów.

Wiele firm zmaga się z przyciągnięciem utalentowanych pracowników do pracy. A kiedy uda się już znaleźć i zatrudnić właściwą osobę, trzeba sprostać innemu wyzwaniu – utrzymaniu jej na stanowisku. W CV kandydatów coraz częściej można zauważyć, że na jednym stanowisku spędzili nie więcej niż 6 miesięcy.

Jak zadbać o lepszy współczynnik retencji pracowników?

1. Ocena roczna nie dla millenialsów

Firma, która potrafi zachować przez lata tego samego pracownika, przeznacza mniej czasu na rekrutowanie i wdrażanie kolejnych osób, a co za tym idzie – ma więcej czasu na rozwój oferty i poprawę jakości swoich produktów czy usług.

Co więcej, pracownicy, którzy utrzymują się długo w danej firmie, stają się po pewnym czasie naturalnymi kandydatami na stanowiska kierownicze. Z kolei kierownik czy menedżer wyłoniony wewnątrz organizacji często nie tylko lepiej orientuje się w jej strukturze i intuicyjnie wie, jakim zadaniom nadać wysoki priorytet, ale też jest lepiej postrzegany przez współpracowników w porównaniu do kandydata z zewnątrz.

Jedną z rekomendacji, jeśli chodzi o utrzymywanie pracowników, jest wprowadzenie regularnych sesji przekazywania informacji zwrotnych (feedbacku). Przykładowo, Adobe zmieniło w 2014 r. formalną, roczną ocenę pracowniczą na regularne sesje feedbacku przekazywanego indywidualnie. Efekt? Z pracy w firmie rezygnuje o 30 proc. mniej osób niż wcześniej.

Regularny feedback zapewnia efekty głównie przez to, że zmieniły się nawyki pracownicze. Na rynku pracy jest coraz więcej millenialsów, którzy są przyzwyczajeni do natychmiastowej gratyfikacji (np. polubienia, udostępnienia w serwisach społecznościowych) i dostępu do informacji (wpisujemy w wyszukiwarce to, czego potrzebujemy i po chwili mamy odsyłacze z odpowiedziami na nasze pytania).

Nie powinno dziwić, że pracownicy oczekują też szybkiej informacji zwrotnej od pracodawców, aby wiedzieć, co zostało zrobione dobrze, a co można jeszcze poprawić i nie chcą czekać na feedback przez cały rok.

2. Lepsze postrzeganie miejsca pracy

W Wielkiej Brytanii aż 1/3 osób pracujących nieustannie rozgląda się za lepszą ofertą – wynika z badania przeprowadzonego w 2016 r. przez organizację Investors People. Trend ten przenika do innych krajów i jest obecny także w Polsce – szczególnie w branży IT.

Uczynienie miejsca pracy atrakcyjnym dla pracowników stało się jednym z priorytetów wielu firm. Tym bardziej, że millenialsów motywują nie tylko zarobki, ale też elastyczność, np. możliwość pracy zdalnej. Tu warto dodać, że do 2020 r. millenialsi mają stanowić na świecie ok. 75 proc. wszystkich ludzi pracujących.

W procesie poprawy wizerunku miejsca pracy, duże znaczenie ma wdrażanie przez firmy rozwiązań technologicznych do mobilnego HR. Na świecie znajdziemy obecnie ponad 7 mld urządzeń mobilnych, które generują łącznie ponad 40 proc. ruchu w internecie, a i tak zaledwie 20 proc. firm wdrożyło jak dotąd mobilne rozwiązania HR.

Przedsiębiorstwa powinny poświęcić więcej uwagi technologiom mobilnym, zwłaszcza jeśli pozwalają na pracę zdalną. Smartfony dla wielu z nas stały się prywatnym centrum dowodzenia – robimy za ich pomocą zakupy, zamawiamy jedzenie, używamy jako kalendarza czy kontaktujemy się ze znajomymi.

Pracownicy również oczekują takiej wygody i elastyczności w miejscu pracy — podkreśla Katarzyna Jaśniewicz, menedżer produktu TETA HR w firmie Unit4 Polska, która stworzyła aplikację TETA Mobile Edition dla pracowników i menedżerów HR. Dobre rozwiązanie do mobilnego HR oferuje m.in. funkcję składania wniosków urlopowych przez telefon, wprowadzania zmian teleadresowych czy pobieranie formularzy PIT. Wszystko ze smartfona i z dowolnego miejsca — dodaje Jaśniewicz.

3. Lepszy rozwój pracowników

Specjaliści HR i menedżerowie, chcąc zadbać o wysoki współczynnik retencji pracowników, powinni zapewniać odpowiednie możliwości rozwoju związane ze zdobywaniem nowych kompetencji, certyfikatów branżowych, czy sesji z coachami. Obecnie to o wiele łatwiejsze niż dawniej, ponieważ na rynku bez trudu znajdziemy wiele aplikacji, serwisów e-learningowych czy szkoleń. Na znaczeniu zyskuje również termin gamifikacji, czyli wykorzystywaniu mechaniki znanej m.in. z gier komputerowych w celu zwiększania zaangażowania pracowników poprzez zdobywanie osiągnięć czy rywalizację.

Rozwój pracowników zapewnia korzyści obu stronom: pracownicy czują się docenieni i bardziej przykładają się do pracy, podczas gdy pracodawcy mogą liczyć na większą produktywność, poprawę wizerunku i mniej pracy w zakresie rekrutowania i wdrażania nowych pracowników, ponieważ dotychczasowi zdecydowali się odejść.

Kolejnym argumentem – jak wynika z raportu „Corporate Learning 2016. Ten trends shaping the future„ opracowanego przez Deloitte, jest to, że millenialsi, gdy oceniają czy ciągle warto wykonywać daną pracę, przedkładają możliwości związane z rozwojem nad podwyżki (22% vs 14%).

Źródło: Unit4