Social media budują zaangażowanie pracowników

 

40 godzin, czyli przeciętny tygodniowy czas pracy to nieco ponad jedna czwarta tygodnia. Im mniej jesteśmy zaangażowani w wykonywane zadania, tym mniej efektywnie pracujemy, stajemy się bardziej sfrustrowani i niezadowoleni. Problem niskiego zaangażowania pracowników dotyka wielu przedsiębiorstw, zaś z danych statystycznych wynika, że coraz większej ilości zatrudnionych, w tym także działów sprzedaży.

Zaangażowanie w liczbach

Instytut Gallupa w badaniu The Quantum Workplace 2015 podaje, że aż 31 procent pracujących (spośród 440 tysięcy respondentów z 5,5 tysiąca firm) uważa, że nie są oddani swojej aktywności zawodowej. Raport Głównego Urzędu Statystycznego, Jakość życia w Polsce 2015, przytacza jeszcze bardziej niepokojące wskaźniki dla Polski: niezadowolonych ze swojej sytuacji zawodowej jest czterech na dziesięciu zatrudnionych. Wśród możliwych przyczyn braku satysfakcji z wykonywanych zadań można wymienić stres, niepewność perspektyw zatrudnienia, brak możliwości rozwoju czy niskie wynagrodzenie. Te i inne obszary mogą mieć wpływ na poziom frustracji i obniżone samopoczucie w pracy, a w wyniku – na spadek lub całkowity brak zaangażowania w wykonywane zadania.

Ten problem ma nie tylko wymiar psychologiczny; wywiera też ogromny wpływ na kondycję finansową firmy. Choć na pierwszy rzut oka trudno w to uwierzyć, to – według danych Instytutu Gallupa – zespół zadowolonych pracowników, którzy są silnie związani ze swoim przedsiębiorstwem notuje o 10 procent wyższą satysfakcję klientów i o 22 proc. wyższą rentowność niż w zakładach mających problem z tym wskaźnikiem. To dane szczególnie istotne przy rozpatrywaniu efektywności handlowców, często odpowiedzialnych za wyniki finansowe firmy – mówi Sylwia Wieteska, HR Specialist w Hicron, firmie IT.

Wypaleni sprzedawcy

Dlaczego walka o zaangażowanie jest szczególnym wyzwaniem w działach zajmujących się sprzedażą? Istotnym czynnikiem jest tutaj specyfika pracy: presja czasu, konieczność sprostania wyznaczonym celom biznesowym, ciągły kontakt z klientem czy duża rotacja pracowników. To wszystko wpływa na satysfakcję zawodową i motywację do pracy – wskaźniki tak ważne dla skuteczności pracy w tym obszarze. Coraz częściej poruszany jest temat wypalenia zawodowego: chronicznego zniechęcenia pracą objawiającego się zarówno spadkiem wydajności zawodowej jak i poważnymi problemami ze zdrowiem.

Problemom z malejącym zaangażowaniem zespołu lepiej zapobiegać niż leczyć. Firmy zwracają coraz większą uwagę na ten aspekt, realizując badania satysfakcji pracowników i podejmując działania zapobiegawcze: udoskonalanie kultury organizacyjnej, szkolenia i warsztaty czy dbałość o zachowanie work-life balance: równowagi pomiędzy aktywnościami zawodowymi a życiem prywatnym.

Trudno przy tej okazji obyć się bez technologicznych nowinek wspierających zarówno procesy zarządzania, komunikacji jak i wpływających na budowanie pozytywnych relacji z firmą. Jednym z częściej stosowanych narzędzi jest intranet, czyli swego rodzaju „Internet” dostępny dla wąskiej grupy użytkowników, np. pracowników danego przedsiębiorstwa. Jako narzędzie wielorakiego zastosowania może być wykorzystywany jako platforma wymiany wiedzy, informacji i wymiany danych, a także obsługiwać procesy miękkiego HR obejmujące rekrutację, budowanie produktywności i efektywności pracowników, a w efekcie – zmniejszenie rotacji w zespole oraz wzrost zaangażowania w wykonywaną pracę.

HR pod chmurką

Narzędzia tego typu coraz częściej zawierają w sobie komponenty znane z popularnych serwisów społecznościowych (Facebook, LinkedIn): możliwość edycji profilu, dodawania komentarzy, dyskusji i oceny zawartości, czy innych rodzajów interakcji. Liderem na rynku rozwiązań HR w chmurze jest SuccessFactors.

Za wykorzystaniem chmury obliczeniowej przemawia wiele aspektów: z racji prostszych i sprawniejszych „chmurowych wdrożeń” ROI jest szybciej uzyskiwany; klienci uniezależniają się od całego kontekstu sprzętowego, mają dostęp do nowych rozwiązań (SuccessFactors co kwartał udostępnia usprawnienia i nowe funkcjonalności) bez udziału skomplikowanych i czasochłonnych aktualizacji ze strony dostawcy.

Użytkownicy, u których wdrażane jest to rozwiązanie, otrzymują dostęp do rozbudowanej treści biznesowej i dobrych praktyk, które są elementem systemu SuccessFactors i są opakowane w bardzo atrakcyjny interfejs użytkownika. Pracownicy mogą (w zależności od polityki bezpieczeństwa firmy) mieć dostęp do zawartości SF zarówno z poziomu służbowego jak i prywatnego komputera oraz za pośrednictwem aplikacji mobilnej.

Co istotne, możemy połączyć SF z centralnym systemem zarządzania przedsiębiorstwem – SAP ERP, jednak nie jest to wymóg konieczny. SuccessFactors, udostępniając wiele modułów odpowiedzialnych za poszczególne procesy zarządzania kapitałem ludzkim, umożliwia wprowadzenie nowej technologicznej jakości w firmowym HR.

Jasne cele = lepsze zaangażowanie

Powracając do tematu zaangażowania pracowników (w szczególności w działach odpowiedzialnych za sprzedaż). SuccessFactors, opierając się na procesie MBO (Management by objectives, ang. Zarządzanie poprzez cele) pozwala na czytelne sprzężenie oczekiwań wobec pracownika ze strategią firmy i jej najważniejszymi celami biznesowymi. Co istotne, cele te mogą być na bieżąco analizowane, pracownik uzupełnia stopień ich realizacji i w każdej chwili może sprawdzić klarowne oczekiwania i feedback przełożonego.

Dzięki komponentowi SF Learning pracownicy sprzedaży otrzymują dostęp do wiedzy i informacji potrzebnych do realizacji swoich zadań. Dodatkowe rozwiązanie SAP JAM pozwala na dzielenie się wiedzą i danymi przy realizacji poszczególnych procesów sprzedażowych oferując również integrację z rozwiązaniami CRM firmy SAP. Dzięki modułowi Compensation można z kolei w znacząco zoptymalizować proces zarządzania wynagrodzeniami pracowników sprzedaży tak, żeby był oparty na wynikach ich pracy.

Co można zyskać przechodząc na ten model zarządzania miękkim HR? Zarówno wymierne rezultaty finansowe (mniejszy koszt rekrutacji, obniżenie rotacji pracowników) jak i efekty mniej materialne, równie istotne: silniejszą motywację do pracy, identyfikację z polityką i celami biznesowymi firmy, efektywną i skuteczną rekrutację czy udoskonalenie kultury organizacyjnej przedsiębiorstwa – to profity ważne zarówno dla średnich, dużych jak i bardzo dużych firm, których rozwinięta struktura organizacyjna powinna być wspomagana w obszarze core HR przez dodatkowe narzędzia – mówi Sylwia Wieteska z Hicron.

Zastosowanie zaawansowanych instrumentów wspierających procesy HR ma wpływ na całą architekturę organizacyjną, upraszczając administrowanie kapitałem ludzkim; warto przy tym zwrócić uwagę, że jasno sprecyzowane cele, model MBO, zarządzanie szkoleniami, a także wartościowy proces rekrutacji zewnętrznej i wewnętrznej w krótkim czasie zwiększają zaangażowanie pracowników także w tak newralgicznych obszarach jak sprzedaż, gdzie motywacja i efektywność pracownika jest na wagę złota.

Źródło: Hicron