Zarządzanie Kapitałem Ludzkim to strategiczna, jednorodna i spójna metoda kierowania najcenniejszym z kapitałów każdej organizacji.
Czy HCM powinien być częścią ERP?
Analizując rynek systemów informatycznych wspomagających Zarządzanie Kapitałem Ludzkim oraz porównując systemy Human Capital Management (HCM) z systemami ERP, CRM, czy też innymi rozwiązaniami wspomagającymi zarządzanie, nasuwa się pytanie, na jakim etapie znajdują się dzisiejsze aplikacje wspierające HCM. W którym kierunku pójdzie ich rozwój? Czy system HCM powinien być częścią ERP?
Zarządzanie Kapitałem Ludzkim to strategiczna, jednorodna i spójna metoda kierowania najcenniejszym z kapitałów każdej organizacji. Tym kapitałem są ludzie, którzy osobistym i zbiorowym wysiłkiem przyczyniają się do realizacji wszystkich założonych przez organizację celów, co przekłada się na szeroko rozumiany sukces biznesowy.
Wprowadzony podział systemów wspomagających Zarządzanie Kapitałem Ludzkim na HR operacyjny, czyli „Kadry i Płace” i HR strategiczny, wynika w dużej mierze z zaszłości historycznej oraz z innych zadań, których realizacja wspierana była przez poszczególne funkcjonalności.
Na temat systemów kadrowo - płacowych napisano już wiele. Wiadomo, jaka powinna być ich funkcjonalność - najważniejszym celem jest realizacja wszystkich zadań wymaganych przez ustawę podatkową, przepisy prawa pracy, czy też ustawę o ubezpieczeniach społecznych.
Strategiczne ZKL ma inne cele – należy do nich głównie porządkowanie i standaryzacja stosowanych procedur opisu struktury organizacyjnej, usprawnienie procesy doboru kadr i selekcji, oceny kompetencji oraz efektów pracy itp. Zawarta w nowoczesnych systemach koncepcja zarządzania, w centrum której znajduje się pracownik pozwala spełnić warunki niezbędne, aby ten najcenniejszy zasób firmy został jak najefektywniej wykorzystany. Jest to możliwe jedynie przy założeniu spełnienia kilku warunków. Punktem wyjściowym jest rzetelny opis stanowiska pracy uwzględniający złożoność realizowanych na nim celów i zadań. Na tej podstawie powinno się stworzyć profile wymagań dotyczące pracownika. Niezbędna jest również rzetelna ocena pracownika, począwszy od jego formalnych kwalifikacji i uprawnień poprzez diagnozę cech osobowości, kompetencji po ocenę efektów pracy.
Strategiczne Zarządzanie Kapitałem Ludzkim to także dwie perspektywy, z których analizowana jest organizacja. Z perspektywy pracownika istotne są aspekty związane z motywacją, planowaniem ścieżek karier, oceną realizacji zadań na stanowisku pracy. Z perspektywy organizacji istotne są parametry związane głównie z odpowiedzią na pytanie o dopasowanie organizacji do realizacji strategii biznesowej firmy w kilkuletniej perspektywie czasowej, a co z tym związane o umiejętność efektywnego budowania przewagi konkurencyjnej w oparciu o ludzi. Dlatego nowoczesne systemy powinny wspomagać podejmowanie strategicznych decyzji dotyczących zasobów ludzkich zarówno z perspektywy organizacji, jak i poszczególnych pracowników.
Czy zatem (i w jakim stopniu) systemy HR wspierają te decyzje?
Istniejące na rynku rozwiązania wspierające ZKL zostały w ostatnich latach rozszerzone o wkład merytoryczny i specjalistyczną wiedzę. Ze względu na obfitość modeli i koncepcji strategicznego ZKL nie ma rozwiązania zawierającego wszystkie te koncepcje. Najistotniejszą cechą jest elastyczność systemu tak, aby w każdej chwili można było rozszerzyć system o nowy model kompetencyjny, sposób wartościowania stanowisk, czy też nowe testy psychologiczne.
System HCM bez zawartej wiedzy merytorycznej (dotyczącej kompetencji, kwalifikacji, zadań, połączenia zadań wykonywanych na stanowisku pracy z odpowiednimi kompetencjami) jest tym samym, co system e-learningu bez szkoleń - czyli jedynie narzędziem. Dzisiejszy rynek wymaga rozwiązań bardziej zaawansowanych, pozwalających na efektywne podejmowanie decyzji. Dlatego też nowoczesnym rozwiązaniom HCM często bliżej dziś do systemów eksperckich niż do rozwiązań ERP.
Przykładem może być tutaj np. wsparcie procesu ocen okresowych. Brak znajomości kryteriów oceny i obawa przed brakiem obiektywizmu powoduje, że ten newralgiczny proces budzi uprzedzenia i negatywne emocje wpływające na sensowność i rzetelność oceny. Rozwiązaniem może być tutaj przeprowadzenie oceny kompetencji pracownika w oparciu o behawioralny opis kompetencji. Algorytmy wiedzy zawarte w nowoczesnych systemach HCM wspierają ten proces dzięki odpowiedniemu schematowi zadawania pytań, w którym pytania dotyczące kompetencji rozpoczynają się od poziomu neutralnego, żeby w zależności od udzielnych odpowiedzi przejść na poziom niższy lub wyższy. Jest to przykład, jak nowoczesny system HCM analizuje informacje nie w oparciu o jawnie zapisany algorytm, lecz z wykorzystaniem różnych metod wnioskowania (rozumowania). Często także systemy w dużej mierze opierają się na przetwarzaniu informacji behawioralnych (symboli), a nie na obliczeniach numerycznych.
Analizując dotychczasowe kierunki rozwoju systemów wspomagających HCM oraz potrzeby działów HR można powiedzieć, iż rozwój tych rozwiązań pójdzie w kierunku dalszego rozszerzania umożliwiającego implementację i realizację różnych modeli i koncepcji zarządzania kadrami. Biorąc pod uwagę specyfikę rozwiązań wspomagających HCM można także stwierdzić, iż niekonieczna jest pełna zgodność technologiczna i funkcjonalna z systemem ERP. Można, zatem rozpatrywać wybór innego, najbardziej zaawansowanego merytorycznie rozwiązania i jego integracja z systemem ERP (np. tylko na poziomie kartoteki pracowników i planu kont).
Źródło: www.bpsc.com.pl
Autor: Wojciech Mularski - Menedżer ds. sprzedaży systemów HRM
Najnowsze wiadomości
Europejski przemysł średniej wielkości wie, że cyfryzacja jest koniecznością, ale wciąż nie nadąża za tempem zmian. Ponad 60% firm ocenia swoje postępy w transformacji cyfrowej jako zbyt wolne, mimo rosnącej presji konkurencyjnej, regulacyjnej i kosztowej. Raport Forterro pokazuje wyraźną lukę między świadomością potrzeby inwestycji w chmurę, ERP i AI a realną zdolnością do ich wdrożenia – ograniczaną przez braki kompetencyjne, budżety i gotowość organizacyjną.
Od 1 lutego 2026 roku, w Polsce z sukcesem rozpoczęła się nowa era elektronicznej komunikacji w biznesie. Od tego dnia przedsiębiorcy zaczynają posługiwać się wspólnym standardem we wzajemnej wymianie dokumentów – fakturą ustrukturyzowaną, znaną jako FA(3) lub po prostu faktura KSeF.
Cyfryzacja produkcji w skali globalnej wymaga dziś spójnych danych, jednolitych standardów i decyzji podejmowanych w czasie rzeczywistym. W środowisku rozproszonych zakładów produkcyjnych tradycyjne raportowanie i lokalne narzędzia IT przestają wystarczać. Przykład MOWI pokazuje, jak wdrożenie rozwiązań Smart Factory i systemu MES może uporządkować zarządzanie produkcją w wielu lokalizacjach jednocześnie, zwiększając przejrzystość procesów, efektywność operacyjną oraz stabilność jakości.
Nowoczesne centrum logistyczne Rossmann w Czechach to przykład, jak strategiczne inwestycje w automatykę i systemy IT wspierają skalowanie biznesu w handlu detalicznym. Projekt realizowany przez PSI Polska obejmuje wdrożenie zaawansowanego systemu WMS oraz sterowania przepływem materiałów, tworząc w pełni zintegrowane środowisko dla obsługi rosnących wolumenów sprzedaży i dynamicznego rozwoju e-commerce. To wdrożenie pokazuje, jak technologia staje się fundamentem efektywnej, przyszłościowej logistyki.
Najnowsze artykuły
Współczesna logistyka wymaga nie tylko szybkości działania, lecz także maksymalnej precyzji – to właśnie te czynniki coraz częściej decydują o przewadze konkurencyjnej firm. Nawet drobne pomyłki w ewidencji stanów magazynowych, błędy przy przyjmowaniu dostaw czy nieprawidłowe rozmieszczenie towarów, mogą skutkować poważnymi stratami finansowymi i opóźnieniami w realizacji zamówień. W jaki sposób nowoczesne rozwiązania do zarządzania pomagają unikać takich sytuacji? Czym właściwie różni się tradycyjny system magazynowy od zaawansowanych rozwiązań klasy WMS (ang. Warehouse Management System)? I w jaki sposób inteligentne zarządzanie procesami magazynowymi realnie usprawnia codzienną pracę setek firm?
Zysk przedsiębiorstwa produkcyjnego zależy nie tylko od wydajności maszyn, ale przede wszystkim od precyzyjnego planowania, realnych danych i umiejętnego zarządzania procesami. Dlatego firmy, które chcą skutecznie działać zarówno w modelu Make to Stock (MTS), jak i Make to Order (MTO), coraz częściej sięgają po rozwiązania klasy ERP, takie jak BPSC ERP.
Wdrożenie systemu ERP to jedna z najważniejszych strategicznych decyzji, jakie może podjąć firma. To inwestycja, która ma zrewolucjonizować procesy, zwiększyć efektywność i dać przewagę konkurencyjną. Jednak droga do sukcesu jest pełna potencjalnych pułapek. Wielu menedżerów obawia się nieprzewidzianych kosztów, oporu zespołu czy niedopasowania systemu do realnych potrzeb. Jak zminimalizować to ryzyko? Kluczem jest solidne przygotowanie. Zanim padnie słowo „wdrażamy”, konieczne jest przeprowadzenie trzech fundamentalnych etapów: warsztatów analitycznych, sesji discovery oraz analizy przedwdrożeniowej ERP. To nie są zbędne formalności, ale fundament, na którym zbudujesz sukces całego projektu.Wdrożenie nowego systemu ERP to dla wielu firm nie tylko krok w stronę unowocześnienia procesów biznesowych, ale także ogromne przedsięwzięcie logistyczne i technologiczne. Aby nowy system ERP zaczął efektywnie wspierać działalność organizacji, kluczowe jest odpowiednie przygotowanie danych, które muszą zostać bezpiecznie i precyzyjnie przeniesione ze starego systemu. Migracja danych ERP to skomplikowany proces, wymagający zarówno zaawansowanej wiedzy technologicznej, jak i dokładnego planowania na poziomie strategicznym. W tym artykule przybliżymy najlepsze metody, wskażemy najczęstsze ryzyka oraz podpowiemy, jak przeprowadzić migrację krok po kroku.
Jak system ERP może usprawnić oceny pracownicze?
System kadrowo płacowy – jaki wybrać?
Szybki koń czy samochód? – systemy on-premise vs. chmura
Digitalizacja procesów HR w praktyce
Gdzie szukać oszczędności w zarządzaniu grupą firm?
