HR i IT – związek z przyszłością

Dziecko, jak to dziecko, zawsze będzie kochane, ale majątku to raczej nie odziedziczy. Owszem, dostanie jakieś kieszonkowe. Owszem, zostanie pochwalone za kolejne osiągnięcia i dobre oceny. Czasem nawet zorganizuje się dla latorośli publiczny występ przy okazji świątecznego spotkania. Potem brawa, uściski ręki… nasz HR, moja krew.

Ale na cotygodniowe narady rodzinne zapraszany nie był, bo za młody… Zresztą co on tam ma do powiedzenia na temat rodziny Biznesu… HR długo musiał przekonywać rodziców do tego, że potrafi jednak wnieść coś interesującego. Tak naprawdę zauważali go jedynie dzięki niepowodzeniom pozostałych członków rodziny. Wówczas HR potrafił powiedzieć, dlaczego im się nie udało i podsuwał pomysły, które mogły poprawić ich skuteczność działania. Można powiedzieć, że w dużej mierze to porażki braci pomogły HR w zbudowaniu sobie jako takiej pozycji. Nadal był młodszym synem, nadal jeszcze nie był zapraszany na narady, ale już czasem pytany o zdanie. Czasem nawet zapraszany do wspólnych projektów ze starszym rodzeństwem.

Narzeczeństwo

Przyszła małżonka, pani o dźwięcznym imieniu HCM, z domu Informatyka, rosła zaś jak księżniczka w bogatej rodzinie… Tu każde z dzieci wychowywano w przekonaniu o ich genialności, wpajanej im od maleńkości. Nic więc dziwnego, że panny z tego domu były rozchwytywane i wychodziły za mąż jeszcze młodziutkie, często niedojrzałe. Różne to były związki, wiele spektakularnych rozwodów, bo panowie z domu Biznes znani byli ze swojej surowości i określonych mocno poglądów i wymagań.

Panienki Informatyki były jednak nie tylko urodziwe, lecz przede wszystkim mądre. Nauczyły się więc szybko, jak postępować ze swoimi wybrankami i teraz już żadnemu z braci Biznes nawet by nie przyszło do głowy, by wieść życie bez którejś z sióstr Informatyczek… No, może żadnemu z wyjątkiem HR i Marketingu – ten, wiadomo: lekkoduch, birbant i tylko trwoni rodzinne pieniądze. HR zaś zerka na piękną siostrę HCM i marzy o niej skrycie. Cóż po tym, kiedy posagu nie ma i rodzina na ślub się nie zgadza. No bo za młody jeszcze, niepoukładany właściwie, nieodpowiedzialny... A i ona taka młodziutka…. Niech jeszcze sobie pochodzą, niech dorosną… HR spotyka się więc z panienką Informatyką już któryś rok, uprawiają często w tajemnicy Excele, a zgody na ślub ciągle nie ma.

I taki stan trwałby zapewne dłużej, gdyby nie śmierć w rodzinie Biznesów. Niespodziewanie umarł Zysk. Nikt się tego nie spodziewał, nikt nie wie, dlaczego tak się stało, rodzina w szoku. Przecież wszyscy pracowali jak dawniej. Finanse, Zakupy, Produkcja ze swoimi żonami pracowali w pocie czoła, tak jak zawsze, od lat w ten sam sposób, a Zysk zawsze był. Najstarszy z Biznesów, Pan Zarządzanie zebrał więc rodzinę na naradę, tym razem nawet HR się załapał. Ustalili, że to, czego potrzebują, to Zmiana. Finanse zaproponował zmianę kosztów. „Tylko jak to zrobić?” – zapytał od razu. – „Wszak już nie raz podejmowaliśmy takie próby i się nie udawało”. „To ja proponuję zmianę wydajności” – rzucił Produkcja. – „Ale też nie mam pomysłu, jak to osiągnąć” – dodał. Kadry rzekł: „Bo to nasi pracownicy tacy nielojalni. Ledwo przestało nam się wieść, już uciekają z tonącego okrętu”. Tu Marketing się ożywił i zaproponował kosztowne badanie, którego wyniki miałyby rozsądzić, jak należałoby zadziałać. Zamilkł jednak pod wpływem wymownego spojrzenia reszty rodziny.

„Ja wiem, jak to zrobić” – odezwał się HR. Wiem, jak obniżyć koszty, wiem, jak zwiększyć wydajność. I nad fluktuacją pracowników zapanuję. Ludziom potrzebna jest motywacja właściwie…” Nie dokończył, bo rodzina z okrzykiem „hura!” pobiegła motywować. Brat Finanse kupił na wyprzedaży kubeczki dla każdego pracownika. Dobry interes zrobił, bo kubeczki z nieaktualnym już nieco napisem „Witamy Nowy Rok 2000”. Nie były drogie, a przecież pije się z wnętrza, a nie z napisu. Brat Produkcja urządzał codziennie godzinne seanse motywacyjne, podczas których opowiadał, czego oczekuje od swoich pracowników, przy czym pilnował się bardzo, by krzyczeć i krytykować wyłącznie w piątki. Kadry zaś wywiesił transparent z napisem: „Naszą misją jest, by świat dowiedział się, że nasza rodzina jest najlepsza. Zawsze była i zawsze będzie. Każdy pracownik to wie”. Zadowolony wrócił do swojego biura, ale przypomniał sobie o potrzebie informacji zwrotnej, więc spotkał się kolejno z każdym pracownikiem i zapytał, czy wie to, co wiedzieć ma… Wiedzieli. A Zysk nadal w trumnie…

Jak się można było spodziewać, „nowatorskie” pomysły na motywowanie nie sprawdziły się, a HR nie zyskał poklasku. Aleś nas wpuścił w maliny z tą motywacją... Codziennie godzinę motywuję moich pracowników, a tu wydajność, zamiast rosnąć, spadła…” – zaczął Produkcja. „I dodatkowe koszty ponieśliśmy!” – dorzucił Finanse. „A poza tym zmotywowani to oni już i bez tych działań byli. Wiem, bo zapytałem każdego pracownika. Niepotrzebna robota…” – poparł braci Kadry.

Wszyscy sfrustrowani, a nie przyszło im na myśl, że HR mówił o motywowaniu pracowników odpowiednim do ich oczekiwań. Czy wiadomo było, który z pracowników oczekiwał kubeczka? Po co codziennie na godzinę odrywać ludzi od pracy, skoro nie ma się im nic do powiedzenia? Jednak argumenty HR nie przekonywały braci, którzy trwali przy swoim. Na nic zdało się mówienie o konieczności określenia celów, jakie chcą osiągnąć i doborze właściwych środków, o możliwości bycia dla nich Biznespartnerem…. Jednak braku zaangażowania nikt nie mógł im zarzucić. Martwili się solidnie. A Zysk nie żyje...

Zaręczyny

W końcu najmłodszemu z braci Biznesu pomógł, trochę nieświadomie, Marketing. To prawda, że niewielu traktowało go poważnie, ale wszyscy lubili i chętnie słuchali, co ma do powiedzenia. Chodził Marketing wśród ludzi i roztaczał wizje lepszej przyszłości. On był mało przekonywujący, ale ta jego dziewczyna… Komunikacja… Matko, co to za kobieta! Nikt jej się nie oprze. Marketing snuł wizje, Komunikacja przekazywała i… pojawił się problem. Gawiedź domagała się zmian! Założyła związki i wyłuszczyła postulaty:

1. Chcemy mieć tak dobrze, jak gdzieś indziej.
2. Albo jeszcze lepiej.
3. I by oni nie mieli tak dobrze.
4. Jak nie spełnicie któregoś z postulatów, to uch!!!

Zwołano zarząd rodziny i ustalono jednogłośnie, że rozwiązaniem problemu zajmie się HR. W końcu zna się na ludziach. HR, ku zaskoczeniu wszystkich, podjął się zadania, pod jednym warunkiem. Potrzebował wiedzy i obiektywizmu – a te, jak wiadomo, są domeną Informatyków. Przyszedł czas, by powrócić do rozmowy o ślubie HR z panną Informatyką…

I żyli długo i szczęśliwie...?

I tak by się mogła zakończyć ta bajka. Jestem przekonany, że każdy czytający znajdzie w niej fragment rzeczywistości, w której funkcjonuje. Każdy znał, zna lub pozna firmę, w której HR to takie niechciane dziecko. Do przytułku nie oddam, bo nie wypada, ale niech lepiej się nie wychyla i nie przeszkadza. I najlepiej niech nic nie kosztuje. Pewnie każdy z nas pił lub będzie pił herbatę z firmowego kubeczka lub założył ciepłe skarpety, które w zamyśle ofiarodawcy miały go uszczęśliwić.

Dzięki dostępności dowolnych treści w otaczającym nas świecie technologii informacyjnych każdy z naszych pracowników wie już, co oznacza słowo „motywacja” i spodziewa się zauważyć wynikające z niej profity. Są już na rynku pracy dwudziesto- i trzydziestolatkowie z pokolenia Y, którzy rozmowę kwalifikacyjną zaczynają nie od pytania „co miałbym robić”, tylko „jak zamierzacie mnie motywować”? I jak zamierzamy? Lepsze pieniądze? Wszyscy wiemy, że to nie działa dłużej niż miesiąc. Jak więc? Awans? Ale to działa tylko na tych, których taki rozwój pociąga. Inni woleliby po prostu spokojnie popracować. Są tacy, którzy lubują się w korporacyjnych spotkaniach, burzach mózgów, na których mogą błysnąć twórczymi pomysłami. Są inni, którym trudno sobie wyobrazić większą stratę czasu niż codzienne spotkania o niczym. Krótko mówiąc: jesteśmy różni, mamy różne potrzeby i różne motywatory na nas działają. Co wiemy o naszych pracownikach? Którzy z nich i jakie mają kwalifikacje i kompetencje? Co zyskają pracownik i firma, jeśli kogoś, kto po prostu nie lubi się uczyć, umieści się w dziale rozwoju? Być może to urodzony sprzedawca?

Potrzebujemy wiedzy i potrzebujemy algorytmów potrafiących ją przetwarzać. Co z tego, że wydrukujemy śliczne, kolorowe ankiety, skoro nikomu nie przyjdzie nawet na myśl poszukiwanie w nich potrzebnej być może informacji? Czasem więc wiedzę nawet posiadamy, ale kompletnie nie potrafimy jej przetworzyć. Prezes koncernu HP, Lew Platta, powiedział kiedyś: „Gdyby HP wiedział to, co HP w istocie wie, zyski byłyby trzy razy większe”. Jak wiele takiej nieskatalogowanej, niepodlegającej żadnej obróbce wiedzy ma nasza organizacja? Zapytajcie Państwo braci Finanse i Produkcja, czy wyobrażają sobie choćby próbę używania swojej wiedzy bez narzędzi informatycznych, automatycznego uśredniania, wyszukiwania i aproksymowania danych? A teraz spróbujcie zapytać waszą stertę papierowych arkuszy ocen pracowniczych, którzy z pracowników mają kompetencje przywódcze i można o nich myśleć w kontekście poszukiwanego właśnie lidera nowego projektu?

Możliwości motywowania i zarządzania kapitałem ludzkim za pomocą „wiedzy papierowej” i szeptanej skończyły się tak samo, jak chwilę temu skończyły się możliwości zarządzania finansami przedsiębiorstwa za pomocą papierowej „amerykanki” (ktoś jeszcze pamięta, co to takiego?) czy zeszytu „Pana Gienka” na produkcji. Tak, to prawda, że Panna Młoda w postaci Informatyki dla HR jeszcze nie jest tak dojrzała i okrzepła jak jej starsza siostra – system ERP do zarządzania przedsiębiorstwem. To jeszcze nie jest tak, że „nie wypada” czy wręcz nie można nie mieć takiego systemu. Audytorzy ISO podczas audytu zapytają z całą pewnością o wdrożony w organizacji system ERP, rzadziej o system klasy HCM. Czy to znaczy jednak, że jest mniej potrzebny? Zastanówmy się, jak wiele można wycisnąć z objętych systemem ERP procedur? Ileż możemy zyskać, jeszcze bardziej optymalizując już dawno zoptymalizowany magazyn? Ileż jeszcze można obciąć kosztów? Zapewne w jednym i drugim przypadku odpowiemy jednocyfrowym punktem procentowym. A ile możemy dostać więcej od pracownika, któremu będzie się chciało pracować? Internet jest pełen porad dla osób markujących pracę. Moja ulubiona to: „Wychodząc na korytarz, zawsze trzymaj w ręku jakąś kartkę papieru”… Śmieszne? A może straszne? Amerykanie znani z tego, że badają i mierzą wszystko, ustalili (badania DeskTime), że przeciętny pracownik aż 65 godzin miesięcznie spędza na portalach społecznościowych. Przeliczyliście to sobie Państwo? Przypominam, że tydzień roboczy to 40 godzin… Możemy oczywiście udawać, że to nas nie dotyczy, i że to Amerykanie. Jeśli nam to poprawi samopoczucie, to udawajmy sobie dowolne, wygodne dla nas fakty. Tyle, że Zysk nadal w trumnie…

Możemy także przestać udawać i zauważyć, jak wielki i kompletnie jeszcze niezagospodarowany jest rezerwuar możliwości naszych pracowników. Jak wiele mogliby dać firmie, jeśli tylko będzie im się chciało dawać. Warto się nad tym pochylić? Moim zdaniem warto. I im szybciej organizacje to zauważą, tym większa szansa na sukces. Przewagę konkurencyjną zyskuje się poprzez nowatorskie podejście, a nie przez naśladownictwo. To bowiem jest wyłącznie gonieniem.

Państwo powiecie: „Już od dawna przecież to robimy. Mamy przecież system ocen, mamy bonusy dla pracowników, mamy ścieżki karier”. Mam jednak wrażenie, że wszystkie te narzędzia w większości organizacji po prostu „są”, a nie „są używane”. Dla przykładu oceny pracownicze: są przeprowadzane, dzięki czemu pracownik choć raz w roku spotyka się z przełożonym i rozmawia o swojej pracy i wzajemnych oczekiwaniach. I to jest korzyść. Jednak globalnych wniosków z tego procesu organizacja często nie wyciąga. Przełożenia na sensowny, globalny program szkoleniowy dla załogi to już także mieć nie będzie. Krótko mówiąc: dziergamy sobie jakieś wyspowe, niepowiązane ze sobą rozwiązania papierowo-excelowe. A z Excelem wiadomo – przyjemność wielka, ale dzieci z tego nie będzie…

Autor: Piotr Skotnicki
Źródło: www.bpsc.com.pl