Odkąd Polskie Zakłady Lotnicze w Mielcu stały się częścią międzynarodowego koncernu United Technologies Corporation, w firmie wykorzystywane jest globalne rozwiązanie SAP ERP. Jednym z ważnych obszarów, który w PZL Mielec nie był objęty systemem SAP, było zarządzanie kapitałem ludzkim.
W zarządzaniu kadrami i płacami w PZL Mielec wykorzystywano system, który był w dużej mierze rozwiązaniem opracowanym autorsko i wymagał ciągłego wsparcia informatyków w procesie rozliczenia listy płac. Z punktu widzenia funkcjonalności miał on wiele ograniczeń, a dodatkowo jego utrzymywanie wiązało się z dużym ryzykiem ciągłości eksploatacji z uwagi na brak wsparcia zarówno sprzętowego, jak i systemowego.
Proces zarządzania zmianami w systemie nie spełniał podstawowych wymagań bezpieczeństwa, a ograniczenia systemowe nie pozwalały na wprowadzenie stosownych zmian. Dodatkowo integracja aplikacji płacowej z korporacyjnym systemem SAP w zakresie hurtowni danych, rachunkowości finansowej i kontrolingu nastręczała pewnych problemów.
Oczywisty wybór
Decyzja o wdrożeniu rozwiązań SAP HR była więc tylko kwestią czasu, należało jedynie rozstrzygnąć, w jakim wariancie docelowe rozwiązanie zostanie uruchomione. Pod uwagę brano scenariusze zakładające outsourcing, wdrożenie korporacyjne jak i wdrożenie od podstaw całego rozwiązania. Wybór ostatecznie padł na system SAP HR w wariancie własnej instalacji.
Bezpośrednią przesłanką rozpoczęcia projektu wdrożenia była konieczność dostosowania zarządzania kadrami i płacami do wysokich standardów bezpieczeństwa obowiązujących w koncernie oraz wymogów ustawy Sarbanesa-Oxleya (SOX), której podlegamy jako spółka zależna Sikorsky Aircraft Corporation i UTC.
W korporacji UTC wszystkie używane systemy informatyczne muszą spełniać wymogi bezpieczeństwa i kontroli procesów biznesowych wynikające z ustawy SOX. Poprzedni system kadrowo-płacowy nie dawał takiej gwarancji.
Wdrożenie SAP HR rozpoczęło się w kwietniu 2010 r., a na początku lutego 2011 r. w systemie została rozliczona pierwsza lista płac za styczeń. Partnerem wdrożeniowym była firma BCC. Przed podpisaniem umowy dokonano wspólnego przeglądu wszystkich wymagań ustawy SOX, jakie należało uwzględnić w rozwiązaniu.
W trakcie budowy koncepcji rozwiązania dużą wagę przykładano do tego, by stworzyć narzędzie, które uprości dotychczasowe procesy, wyeliminuje pracę ręczną i zapewni bezpieczną platformę do zarządzania procesami HR.
W pierwszym etapie projektu założono wdrożenie podstawowych modułów SAP HCM do obsługi kadrowo-płacowej niemal 2000 pracowników zakładu w Mielcu. Następnie rozszerzono zakres wdrożenia o funkcjonalność oceny czasu pracy.
Ocena czasu pracy
PZL Mielec charakteryzuje się zdecentralizowanym modelem zarządzania czasem pracy, który jest związany z rozproszeniem zakładu (kilka lokalizacji) i podziałem organizacyjnym na centra czy linie produkcyjne.
Przed wdrożeniem ocena czasu pracy była realizowana na korporacyjnym systemie SAP, skąd miesięczny raport był przekazywany do starego systemu kadrowo-płacowego. To rozwiązanie doskonale sprawdzało się na potrzeby rozliczania kosztów z punktu widzenia planowania produkcji, ale jednoznacznie stwierdzono, że nie jest wystarczająco dostosowane do wymogów polskiego prawa pracy. Amerykański moduł czasu pracy nie był w stanie w pełni obsłużyć m.in. wyliczania nadgodzin, pracy w nocy, limitów urlopowych.
Czas pracy ma ponadto zbyt duży wpływ na prawidłowe naliczenie wynagrodzeń, aby rozdzielać moduł oceny czasu pracy i rozliczanie płac, a procesy obsługiwać w dwóch oddzielnych systemach. Obecnie, dzięki danym dostarczanym przez czytniki kart magnetycznych w systemie odbywa się pozytywna rejestracja czasu pracy, dzięki czemu możliwa jest kontrola nieobecności, nadgodzin czy pracy nocnej. Dane dostarczane przez polską wersję narzędzia do oceny czasu pracy pozwalają na rzetelne rozliczanie przepracowanych godzin w cyklu tygodniowym czy miesięcznym i uwzględnianie tych danych w naliczaniu wynagrodzeń.
Dostosowanie tych procesów do standardów używanych w Polsce pozwoli w przyszłości na bezproblemowe wgrywanie poprawek producenta systemu, uwzględniających zmiany przepisów zewnętrznych jak i wewnętrznych.
Przeniesienie oceny czasu pracy z korporacyjnego systemu SAP do systemu SAP HR w Mielcu przy zachowaniu dotychczasowych oznaczeń składników wynagrodzeń pozwoliło też na płynną zmianę modelu obsługi systemu i uproszczenie wielu czynności administratorów czasu pracy.
Jednokrotne wprowadzanie danych
Zmiana narzędzia do rejestracji czasu pracy oraz miejsca gromadzenia tych danych – z centralnego systemu SAP w Stanach Zjednoczonych na lokalną instalację SAP HR – nie mogła spowodować przerwy w dostarczaniu danych kadrowo-płacowych do korporacyjnej hurtowni danych (Global Data Warehouse). Jednocześnie z pracami wdrożeniowymi tworzono więc i testowano interfejsy zasilające systemy korporacyjne, w tym interfejs do transferu danych kadrowo-płacowych do korporacyjnej hurtowni danych.
System pozwala na efektywny przepływ informacji pomiędzy działami odpowiedzialnymi za obsługę kadr, płac i czasu pracy. Obowiązuje czytelny podział odpowiedzialności za rejestrację i przetwarzanie danych W tak złożonych instalacjach SAP, które łączą systemy korporacyjne z lokalnymi, dużą trudność stanowi utrzymywanie spójności danych na wszystkich poziomach organizacji, we wszystkich systemach. By sprostać temu wyzwaniu, w opisywanym projekcie założono dążenie do zasady jednokrotnego wprowadzania danych HR (Single Point of Entry) tylko do jednego systemu. Obecnie trwają jeszcze działania zmierzające do wyeliminowania opracowywania tych samych danych w kilku systemach jednocześnie.
Automatyzacja księgowania wynagrodzeń
Kolejnym zadaniem projektowym była przebudowa rozwiązania do księgowania danych płacowych po stronie SAP FI.
Wyeliminowano ręczne księgowania, które zawsze wymagają bardzo szczegółowej kontroli w samym procesie księgowania i zatwierdzeń. Obecnie rozwiązanie pozwala nam nie tylko na automatyczne księgowanie danych z SAP HR, ale też umożliwia przeprowadzenie przebiegu testowego, podczas którego wyświetlane są informację o ewentualnych błędach i dokonywana jest symulacja księgowań. Pozwoliło to na spore oszczędności w stosunku do poprzedniego procesu.
Nie tylko SOX
Na każdym etapie budowy rozwiązania kluczowe było uwzględnienie ustawy SOX. Spełnienie jej wymogów oznacza, że firma jest zarządzana w sposób prawidłowy i nie dopuszcza do sytuacji braku kontroli nad kluczowymi procesami, a co za tym idzie, ogranicza ryzyko nadużyć.
Z uwagi na przynależność korporacyjną do UTC Zakłady Lotnicze w Mielcu są cyklicznie audytowane przez niezależnych audytorów, którzy bardzo szczegółowo badają przebieg procesów biznesowych, także w obszarze kadrowo-płacowym.
Obok zapewnienia bezpieczeństwa dostępu do danych jedną z podstawowych zasad zachowania przejrzystości działania jest podział obowiązków (Segregation of Duties). W odniesieniu do narzędzi SAP HR podział obowiązków pomiędzy specjalistów kadrowych, płacowych, administratorów czasu pracy, osoby odpowiedzialne merytorycznie za tworzenie dokumentów oznacza, że w newralgicznych miejscach systemu, jak np. przygotowanie listy płac, system wymaga, by różne osoby odpowiadały za wprowadzanie danych do systemu i samo naliczanie wynagrodzeń.
Aby sprostać zasadom podwójnej kontroli odpowiedzialności poszczególnych wykonawców procesów kadrowych, zastosowano ściśle określony w fazie koncepcji model przydziału uprawnień. Poprzedni system nie pozwalał na tak precyzyjne i elastyczne dzielenie uprawnień pomiędzy użytkowników, jakie możliwe jest w SAP.
Na każdym etapie budowy rozwiązania kluczowe było uwzględnienie ustawy SOX oraz restrykcyjnych zasad zarządzania IT obowiązujących w korporacji UTC Jednak wymagania SOX, to nie jedyne regulacje, które musiały być wzięte pod uwagę podczas projektu. Oprócz – co oczywiste – przepisów polskiego prawa pracy i wynagradzania, należało także pamiętać o obowiązujących w UTC zasadach dotyczących zarządzania IT. W korporacyjnym rozwiązaniu SAP wszelkie ingerencje w system podlegają procesowi zarządzania zmianą i zatwierdzania zmian. Te same procedury kontroli działań w systemie obowiązują także konsultantów Basis z BCC, którzy obecnie są odpowiedzialni za administrację SAP HR w Mielcu.
Wszystkie strony projektu
Stworzenie systemu SAP HR, który w dużym stopniu jest zintegrowany z SAP ERP korporacji, wymagało ścisłej współpracy z organizacją IT w UTC, która jest odpowiedzialna za utrzymanie i rozwój systemu. Wspólnie pracowano nad stworzeniem mechanizmów dwustronnej komunikacji z globalną instalacją SAP. W porozumieniu ze specjalistami UTC wykonano też szereg interfejsów, które zostały uruchomione wraz ze startem produktywnym.
Współpraca trzech zaangażowanych w projekt stron – specjalistów korporacyjnych, zespołu wdrożeniowego w Mielcu oraz BCC przebiegała bardzo dobrze. Wszystkie fazy projektu były kończone w terminie, co wymagało dużej mobilizacji szczególnie od pracowników mieleckich zakładów, którzy łączyli czynności bieżące z pracą w zespole wdrożeniowym.
Atmosfera pracy była bardzo dobra, a dzięki otwartej komunikacji wszelkie zagrożenia były korygowane na bieżąco.
Mimo wielu zmian, jakie były konieczne w związku z uruchomieniem nowego systemu SAP HR, zostały one bez problemów wprowadzone do struktury organizacyjnej PZL. Proces zarządzania zmianą był bardzo dobrze planowany i realizowany, co w konsekwencji przyczyniło się do sukcesu całego projektu.
Pierwsze wypłaty w SAP
Pierwsze naliczenie wynagrodzeń w systemie przebiegło prawidłowo. Widać już, że proces przygotowania danych, ich oceny i samo naliczenie płac odbywa się dużo szybciej. Obecnie trwa faza stabilizacji. Na tym etapie kluczowi użytkownicy korzystają już z usługi serwisu aplikacyjnego BCC w zakresie HR.
Nastąpiło usprawnienie procesów HR i przekazanie całkowitej odpowiedzialności za ich realizację biznesowi. System pozwala obecnie na efektywny przepływ danych pomiędzy działami odpowiedzialnymi za obsługę kadr, płac i czasu pracy. Obowiązuje czytelny podział odpowiedzialności za rejestrację i przetwarzanie danych. W zasadzie wszystkie rejestrowane dane podlegają minimum podwójnej kontroli prawidłowości ich rejestracji. Pierwszy szczebel kontroli występuje już na poziomie technicznym. System posiada szereg mechanizmów walidacji danych podczas samego ich wprowadzania oraz kontroluje kompletność wprowadzonych danych.
Pojawiają się nowe pomysły na kolejne usprawniania zaspokajające potrzeby biznesowe. Będziemy je konsekwentnie realizować, a z system SAP HR nie powinno być to trudne.
Źródło: BCC
Autorzy: Dariusz Nykiel i Wojciech Maćkowiak
W zarządzaniu kadrami i płacami w PZL Mielec wykorzystywano system, który był w dużej mierze rozwiązaniem opracowanym autorsko i wymagał ciągłego wsparcia informatyków w procesie rozliczenia listy płac. Z punktu widzenia funkcjonalności miał on wiele ograniczeń, a dodatkowo jego utrzymywanie wiązało się z dużym ryzykiem ciągłości eksploatacji z uwagi na brak wsparcia zarówno sprzętowego, jak i systemowego.
Proces zarządzania zmianami w systemie nie spełniał podstawowych wymagań bezpieczeństwa, a ograniczenia systemowe nie pozwalały na wprowadzenie stosownych zmian. Dodatkowo integracja aplikacji płacowej z korporacyjnym systemem SAP w zakresie hurtowni danych, rachunkowości finansowej i kontrolingu nastręczała pewnych problemów.
Oczywisty wybór
Decyzja o wdrożeniu rozwiązań SAP HR była więc tylko kwestią czasu, należało jedynie rozstrzygnąć, w jakim wariancie docelowe rozwiązanie zostanie uruchomione. Pod uwagę brano scenariusze zakładające outsourcing, wdrożenie korporacyjne jak i wdrożenie od podstaw całego rozwiązania. Wybór ostatecznie padł na system SAP HR w wariancie własnej instalacji.
Bezpośrednią przesłanką rozpoczęcia projektu wdrożenia była konieczność dostosowania zarządzania kadrami i płacami do wysokich standardów bezpieczeństwa obowiązujących w koncernie oraz wymogów ustawy Sarbanesa-Oxleya (SOX), której podlegamy jako spółka zależna Sikorsky Aircraft Corporation i UTC.
W korporacji UTC wszystkie używane systemy informatyczne muszą spełniać wymogi bezpieczeństwa i kontroli procesów biznesowych wynikające z ustawy SOX. Poprzedni system kadrowo-płacowy nie dawał takiej gwarancji.
Wdrożenie SAP HR rozpoczęło się w kwietniu 2010 r., a na początku lutego 2011 r. w systemie została rozliczona pierwsza lista płac za styczeń. Partnerem wdrożeniowym była firma BCC. Przed podpisaniem umowy dokonano wspólnego przeglądu wszystkich wymagań ustawy SOX, jakie należało uwzględnić w rozwiązaniu.
W trakcie budowy koncepcji rozwiązania dużą wagę przykładano do tego, by stworzyć narzędzie, które uprości dotychczasowe procesy, wyeliminuje pracę ręczną i zapewni bezpieczną platformę do zarządzania procesami HR.
W pierwszym etapie projektu założono wdrożenie podstawowych modułów SAP HCM do obsługi kadrowo-płacowej niemal 2000 pracowników zakładu w Mielcu. Następnie rozszerzono zakres wdrożenia o funkcjonalność oceny czasu pracy.
Ocena czasu pracy
PZL Mielec charakteryzuje się zdecentralizowanym modelem zarządzania czasem pracy, który jest związany z rozproszeniem zakładu (kilka lokalizacji) i podziałem organizacyjnym na centra czy linie produkcyjne.
Przed wdrożeniem ocena czasu pracy była realizowana na korporacyjnym systemie SAP, skąd miesięczny raport był przekazywany do starego systemu kadrowo-płacowego. To rozwiązanie doskonale sprawdzało się na potrzeby rozliczania kosztów z punktu widzenia planowania produkcji, ale jednoznacznie stwierdzono, że nie jest wystarczająco dostosowane do wymogów polskiego prawa pracy. Amerykański moduł czasu pracy nie był w stanie w pełni obsłużyć m.in. wyliczania nadgodzin, pracy w nocy, limitów urlopowych.
Czas pracy ma ponadto zbyt duży wpływ na prawidłowe naliczenie wynagrodzeń, aby rozdzielać moduł oceny czasu pracy i rozliczanie płac, a procesy obsługiwać w dwóch oddzielnych systemach. Obecnie, dzięki danym dostarczanym przez czytniki kart magnetycznych w systemie odbywa się pozytywna rejestracja czasu pracy, dzięki czemu możliwa jest kontrola nieobecności, nadgodzin czy pracy nocnej. Dane dostarczane przez polską wersję narzędzia do oceny czasu pracy pozwalają na rzetelne rozliczanie przepracowanych godzin w cyklu tygodniowym czy miesięcznym i uwzględnianie tych danych w naliczaniu wynagrodzeń.
Dostosowanie tych procesów do standardów używanych w Polsce pozwoli w przyszłości na bezproblemowe wgrywanie poprawek producenta systemu, uwzględniających zmiany przepisów zewnętrznych jak i wewnętrznych.
Przeniesienie oceny czasu pracy z korporacyjnego systemu SAP do systemu SAP HR w Mielcu przy zachowaniu dotychczasowych oznaczeń składników wynagrodzeń pozwoliło też na płynną zmianę modelu obsługi systemu i uproszczenie wielu czynności administratorów czasu pracy.
Jednokrotne wprowadzanie danych
Zmiana narzędzia do rejestracji czasu pracy oraz miejsca gromadzenia tych danych – z centralnego systemu SAP w Stanach Zjednoczonych na lokalną instalację SAP HR – nie mogła spowodować przerwy w dostarczaniu danych kadrowo-płacowych do korporacyjnej hurtowni danych (Global Data Warehouse). Jednocześnie z pracami wdrożeniowymi tworzono więc i testowano interfejsy zasilające systemy korporacyjne, w tym interfejs do transferu danych kadrowo-płacowych do korporacyjnej hurtowni danych.
System pozwala na efektywny przepływ informacji pomiędzy działami odpowiedzialnymi za obsługę kadr, płac i czasu pracy. Obowiązuje czytelny podział odpowiedzialności za rejestrację i przetwarzanie danych W tak złożonych instalacjach SAP, które łączą systemy korporacyjne z lokalnymi, dużą trudność stanowi utrzymywanie spójności danych na wszystkich poziomach organizacji, we wszystkich systemach. By sprostać temu wyzwaniu, w opisywanym projekcie założono dążenie do zasady jednokrotnego wprowadzania danych HR (Single Point of Entry) tylko do jednego systemu. Obecnie trwają jeszcze działania zmierzające do wyeliminowania opracowywania tych samych danych w kilku systemach jednocześnie.
Automatyzacja księgowania wynagrodzeń
Kolejnym zadaniem projektowym była przebudowa rozwiązania do księgowania danych płacowych po stronie SAP FI.
Wyeliminowano ręczne księgowania, które zawsze wymagają bardzo szczegółowej kontroli w samym procesie księgowania i zatwierdzeń. Obecnie rozwiązanie pozwala nam nie tylko na automatyczne księgowanie danych z SAP HR, ale też umożliwia przeprowadzenie przebiegu testowego, podczas którego wyświetlane są informację o ewentualnych błędach i dokonywana jest symulacja księgowań. Pozwoliło to na spore oszczędności w stosunku do poprzedniego procesu.
Nie tylko SOX
Na każdym etapie budowy rozwiązania kluczowe było uwzględnienie ustawy SOX. Spełnienie jej wymogów oznacza, że firma jest zarządzana w sposób prawidłowy i nie dopuszcza do sytuacji braku kontroli nad kluczowymi procesami, a co za tym idzie, ogranicza ryzyko nadużyć.
Z uwagi na przynależność korporacyjną do UTC Zakłady Lotnicze w Mielcu są cyklicznie audytowane przez niezależnych audytorów, którzy bardzo szczegółowo badają przebieg procesów biznesowych, także w obszarze kadrowo-płacowym.
Obok zapewnienia bezpieczeństwa dostępu do danych jedną z podstawowych zasad zachowania przejrzystości działania jest podział obowiązków (Segregation of Duties). W odniesieniu do narzędzi SAP HR podział obowiązków pomiędzy specjalistów kadrowych, płacowych, administratorów czasu pracy, osoby odpowiedzialne merytorycznie za tworzenie dokumentów oznacza, że w newralgicznych miejscach systemu, jak np. przygotowanie listy płac, system wymaga, by różne osoby odpowiadały za wprowadzanie danych do systemu i samo naliczanie wynagrodzeń.
Aby sprostać zasadom podwójnej kontroli odpowiedzialności poszczególnych wykonawców procesów kadrowych, zastosowano ściśle określony w fazie koncepcji model przydziału uprawnień. Poprzedni system nie pozwalał na tak precyzyjne i elastyczne dzielenie uprawnień pomiędzy użytkowników, jakie możliwe jest w SAP.
Na każdym etapie budowy rozwiązania kluczowe było uwzględnienie ustawy SOX oraz restrykcyjnych zasad zarządzania IT obowiązujących w korporacji UTC Jednak wymagania SOX, to nie jedyne regulacje, które musiały być wzięte pod uwagę podczas projektu. Oprócz – co oczywiste – przepisów polskiego prawa pracy i wynagradzania, należało także pamiętać o obowiązujących w UTC zasadach dotyczących zarządzania IT. W korporacyjnym rozwiązaniu SAP wszelkie ingerencje w system podlegają procesowi zarządzania zmianą i zatwierdzania zmian. Te same procedury kontroli działań w systemie obowiązują także konsultantów Basis z BCC, którzy obecnie są odpowiedzialni za administrację SAP HR w Mielcu.
Wszystkie strony projektu
Stworzenie systemu SAP HR, który w dużym stopniu jest zintegrowany z SAP ERP korporacji, wymagało ścisłej współpracy z organizacją IT w UTC, która jest odpowiedzialna za utrzymanie i rozwój systemu. Wspólnie pracowano nad stworzeniem mechanizmów dwustronnej komunikacji z globalną instalacją SAP. W porozumieniu ze specjalistami UTC wykonano też szereg interfejsów, które zostały uruchomione wraz ze startem produktywnym.
Współpraca trzech zaangażowanych w projekt stron – specjalistów korporacyjnych, zespołu wdrożeniowego w Mielcu oraz BCC przebiegała bardzo dobrze. Wszystkie fazy projektu były kończone w terminie, co wymagało dużej mobilizacji szczególnie od pracowników mieleckich zakładów, którzy łączyli czynności bieżące z pracą w zespole wdrożeniowym.
Atmosfera pracy była bardzo dobra, a dzięki otwartej komunikacji wszelkie zagrożenia były korygowane na bieżąco.
Mimo wielu zmian, jakie były konieczne w związku z uruchomieniem nowego systemu SAP HR, zostały one bez problemów wprowadzone do struktury organizacyjnej PZL. Proces zarządzania zmianą był bardzo dobrze planowany i realizowany, co w konsekwencji przyczyniło się do sukcesu całego projektu.
Pierwsze wypłaty w SAP
Pierwsze naliczenie wynagrodzeń w systemie przebiegło prawidłowo. Widać już, że proces przygotowania danych, ich oceny i samo naliczenie płac odbywa się dużo szybciej. Obecnie trwa faza stabilizacji. Na tym etapie kluczowi użytkownicy korzystają już z usługi serwisu aplikacyjnego BCC w zakresie HR.
Nastąpiło usprawnienie procesów HR i przekazanie całkowitej odpowiedzialności za ich realizację biznesowi. System pozwala obecnie na efektywny przepływ danych pomiędzy działami odpowiedzialnymi za obsługę kadr, płac i czasu pracy. Obowiązuje czytelny podział odpowiedzialności za rejestrację i przetwarzanie danych. W zasadzie wszystkie rejestrowane dane podlegają minimum podwójnej kontroli prawidłowości ich rejestracji. Pierwszy szczebel kontroli występuje już na poziomie technicznym. System posiada szereg mechanizmów walidacji danych podczas samego ich wprowadzania oraz kontroluje kompletność wprowadzonych danych.
Pojawiają się nowe pomysły na kolejne usprawniania zaspokajające potrzeby biznesowe. Będziemy je konsekwentnie realizować, a z system SAP HR nie powinno być to trudne.
Źródło: BCC
Autorzy: Dariusz Nykiel i Wojciech Maćkowiak
Najnowsze wiadomości
Europejski przemysł cyfryzuje się zbyt wolno – ERP, chmura i AI stają się koniecznością
Europejski przemysł średniej wielkości wie, że cyfryzacja jest koniecznością, ale wciąż nie nadąża za tempem zmian. Ponad 60% firm ocenia swoje postępy w transformacji cyfrowej jako zbyt wolne, mimo rosnącej presji konkurencyjnej, regulacyjnej i kosztowej. Raport Forterro pokazuje wyraźną lukę między świadomością potrzeby inwestycji w chmurę, ERP i AI a realną zdolnością do ich wdrożenia – ograniczaną przez braki kompetencyjne, budżety i gotowość organizacyjną.
Europejski przemysł średniej wielkości wie, że cyfryzacja jest koniecznością, ale wciąż nie nadąża za tempem zmian. Ponad 60% firm ocenia swoje postępy w transformacji cyfrowej jako zbyt wolne, mimo rosnącej presji konkurencyjnej, regulacyjnej i kosztowej. Raport Forterro pokazuje wyraźną lukę między świadomością potrzeby inwestycji w chmurę, ERP i AI a realną zdolnością do ich wdrożenia – ograniczaną przez braki kompetencyjne, budżety i gotowość organizacyjną.
Nowa era komunikacji biznesowej, KSeF stał się faktem
Od 1 lutego 2026 roku, w Polsce z sukcesem rozpoczęła się nowa era elektronicznej komunikacji w biznesie. Od tego dnia przedsiębiorcy zaczynają posługiwać się wspólnym standardem we wzajemnej wymianie dokumentów – fakturą ustrukturyzowaną, znaną jako FA(3) lub po prostu faktura KSeF.
Od 1 lutego 2026 roku, w Polsce z sukcesem rozpoczęła się nowa era elektronicznej komunikacji w biznesie. Od tego dnia przedsiębiorcy zaczynają posługiwać się wspólnym standardem we wzajemnej wymianie dokumentów – fakturą ustrukturyzowaną, znaną jako FA(3) lub po prostu faktura KSeF.
Smart Factory w skali globalnej: jak MOWI porządkuje produkcję dzięki danym w czasie rzeczywistym
Cyfryzacja produkcji w skali globalnej wymaga dziś spójnych danych, jednolitych standardów i decyzji podejmowanych w czasie rzeczywistym. W środowisku rozproszonych zakładów produkcyjnych tradycyjne raportowanie i lokalne narzędzia IT przestają wystarczać. Przykład MOWI pokazuje, jak wdrożenie rozwiązań Smart Factory i systemu MES może uporządkować zarządzanie produkcją w wielu lokalizacjach jednocześnie, zwiększając przejrzystość procesów, efektywność operacyjną oraz stabilność jakości.
Cyfryzacja produkcji w skali globalnej wymaga dziś spójnych danych, jednolitych standardów i decyzji podejmowanych w czasie rzeczywistym. W środowisku rozproszonych zakładów produkcyjnych tradycyjne raportowanie i lokalne narzędzia IT przestają wystarczać. Przykład MOWI pokazuje, jak wdrożenie rozwiązań Smart Factory i systemu MES może uporządkować zarządzanie produkcją w wielu lokalizacjach jednocześnie, zwiększając przejrzystość procesów, efektywność operacyjną oraz stabilność jakości.
Hakerzy nie kradną już tylko haseł. Oni kradną Twój czas i przyszłość. Jak chronić ERP przed paraliżem?
Hakerzy coraz rzadziej koncentrują się wyłącznie na kradzieży haseł. Ich prawdziwym celem jest dziś sparaliżowanie kluczowych systemów biznesowych, przejęcie kontroli nad danymi i wymuszenie kosztownych decyzji pod presją czasu. System ERP, jako centralny punkt zarządzania finansami, produkcją i logistyką, stał się dla cyberprzestępców najbardziej atrakcyjnym celem. Ten artykuł pokazuje, dlaczego tradycyjne zabezpieczenia przestają wystarczać i jak realnie chronić ERP przed atakami, które mogą zatrzymać firmę z dnia na dzień.
PSI automatyzuje logistykę Rossmanna: Wdrożenie WMS i MFC w Czechach
Nowoczesne centrum logistyczne Rossmann w Czechach to przykład, jak strategiczne inwestycje w automatykę i systemy IT wspierają skalowanie biznesu w handlu detalicznym. Projekt realizowany przez PSI Polska obejmuje wdrożenie zaawansowanego systemu WMS oraz sterowania przepływem materiałów, tworząc w pełni zintegrowane środowisko dla obsługi rosnących wolumenów sprzedaży i dynamicznego rozwoju e-commerce. To wdrożenie pokazuje, jak technologia staje się fundamentem efektywnej, przyszłościowej logistyki.
Nowoczesne centrum logistyczne Rossmann w Czechach to przykład, jak strategiczne inwestycje w automatykę i systemy IT wspierają skalowanie biznesu w handlu detalicznym. Projekt realizowany przez PSI Polska obejmuje wdrożenie zaawansowanego systemu WMS oraz sterowania przepływem materiałów, tworząc w pełni zintegrowane środowisko dla obsługi rosnących wolumenów sprzedaży i dynamicznego rozwoju e-commerce. To wdrożenie pokazuje, jak technologia staje się fundamentem efektywnej, przyszłościowej logistyki.
Najnowsze artykuły
Magazyn bez błędów? Sprawdź, jak system WMS zmienia codzienność logistyki
Współczesna logistyka wymaga nie tylko szybkości działania, lecz także maksymalnej precyzji – to właśnie te czynniki coraz częściej decydują o przewadze konkurencyjnej firm. Nawet drobne pomyłki w ewidencji stanów magazynowych, błędy przy przyjmowaniu dostaw czy nieprawidłowe rozmieszczenie towarów, mogą skutkować poważnymi stratami finansowymi i opóźnieniami w realizacji zamówień. W jaki sposób nowoczesne rozwiązania do zarządzania pomagają unikać takich sytuacji? Czym właściwie różni się tradycyjny system magazynowy od zaawansowanych rozwiązań klasy WMS (ang. Warehouse Management System)? I w jaki sposób inteligentne zarządzanie procesami magazynowymi realnie usprawnia codzienną pracę setek firm?
Współczesna logistyka wymaga nie tylko szybkości działania, lecz także maksymalnej precyzji – to właśnie te czynniki coraz częściej decydują o przewadze konkurencyjnej firm. Nawet drobne pomyłki w ewidencji stanów magazynowych, błędy przy przyjmowaniu dostaw czy nieprawidłowe rozmieszczenie towarów, mogą skutkować poważnymi stratami finansowymi i opóźnieniami w realizacji zamówień. W jaki sposób nowoczesne rozwiązania do zarządzania pomagają unikać takich sytuacji? Czym właściwie różni się tradycyjny system magazynowy od zaawansowanych rozwiązań klasy WMS (ang. Warehouse Management System)? I w jaki sposób inteligentne zarządzanie procesami magazynowymi realnie usprawnia codzienną pracę setek firm?
Jak maksymalizować zyski z MTO i MTS dzięki BPSC ERP?
Zysk przedsiębiorstwa produkcyjnego zależy nie tylko od wydajności maszyn, ale przede wszystkim od precyzyjnego planowania, realnych danych i umiejętnego zarządzania procesami. Dlatego firmy, które chcą skutecznie działać zarówno w modelu Make to Stock (MTS), jak i Make to Order (MTO), coraz częściej sięgają po rozwiązania klasy ERP, takie jak BPSC ERP.
Zysk przedsiębiorstwa produkcyjnego zależy nie tylko od wydajności maszyn, ale przede wszystkim od precyzyjnego planowania, realnych danych i umiejętnego zarządzania procesami. Dlatego firmy, które chcą skutecznie działać zarówno w modelu Make to Stock (MTS), jak i Make to Order (MTO), coraz częściej sięgają po rozwiązania klasy ERP, takie jak BPSC ERP.
Warsztaty analityczne i sesja discovery. Jak wygląda pierwszy etap współpracy z partnerem wdrożeniowym ERP
Wdrożenie systemu ERP to jedna z najważniejszych strategicznych decyzji, jakie może podjąć firma. To inwestycja, która ma zrewolucjonizować procesy, zwiększyć efektywność i dać przewagę konkurencyjną. Jednak droga do sukcesu jest pełna potencjalnych pułapek. Wielu menedżerów obawia się nieprzewidzianych kosztów, oporu zespołu czy niedopasowania systemu do realnych potrzeb. Jak zminimalizować to ryzyko? Kluczem jest solidne przygotowanie. Zanim padnie słowo „wdrażamy”, konieczne jest przeprowadzenie trzech fundamentalnych etapów: warsztatów analitycznych, sesji discovery oraz analizy przedwdrożeniowej ERP. To nie są zbędne formalności, ale fundament, na którym zbudujesz sukces całego projektu.
Wdrożenie systemu ERP to jedna z najważniejszych strategicznych decyzji, jakie może podjąć firma. To inwestycja, która ma zrewolucjonizować procesy, zwiększyć efektywność i dać przewagę konkurencyjną. Jednak droga do sukcesu jest pełna potencjalnych pułapek. Wielu menedżerów obawia się nieprzewidzianych kosztów, oporu zespołu czy niedopasowania systemu do realnych potrzeb. Jak zminimalizować to ryzyko? Kluczem jest solidne przygotowanie. Zanim padnie słowo „wdrażamy”, konieczne jest przeprowadzenie trzech fundamentalnych etapów: warsztatów analitycznych, sesji discovery oraz analizy przedwdrożeniowej ERP. To nie są zbędne formalności, ale fundament, na którym zbudujesz sukces całego projektu.
Strategia migracji danych do nowego systemu ERP. Metody, ryzyka i najlepsze praktyki
Wdrożenie nowego systemu ERP to dla wielu firm nie tylko krok w stronę unowocześnienia procesów biznesowych, ale także ogromne przedsięwzięcie logistyczne i technologiczne. Aby nowy system ERP zaczął efektywnie wspierać działalność organizacji, kluczowe jest odpowiednie przygotowanie danych, które muszą zostać bezpiecznie i precyzyjnie przeniesione ze starego systemu. Migracja danych ERP to skomplikowany proces, wymagający zarówno zaawansowanej wiedzy technologicznej, jak i dokładnego planowania na poziomie strategicznym. W tym artykule przybliżymy najlepsze metody, wskażemy najczęstsze ryzyka oraz podpowiemy, jak przeprowadzić migrację krok po kroku.
Wdrożenie nowego systemu ERP to dla wielu firm nie tylko krok w stronę unowocześnienia procesów biznesowych, ale także ogromne przedsięwzięcie logistyczne i technologiczne. Aby nowy system ERP zaczął efektywnie wspierać działalność organizacji, kluczowe jest odpowiednie przygotowanie danych, które muszą zostać bezpiecznie i precyzyjnie przeniesione ze starego systemu. Migracja danych ERP to skomplikowany proces, wymagający zarówno zaawansowanej wiedzy technologicznej, jak i dokładnego planowania na poziomie strategicznym. W tym artykule przybliżymy najlepsze metody, wskażemy najczęstsze ryzyka oraz podpowiemy, jak przeprowadzić migrację krok po kroku.
Strategiczna przewaga czy kosztowny mit? Kto wygrywa dzięki chmurze?
Chmura miała być odpowiedzią na wyzwania sektora finansowego: przestarzałą infrastrukturę, rozproszone dane, rosnące oczekiwania klientów i klientek. Dziś korzysta z niej już 91% instytucji, a mimo to tylko nieliczne mówią o realnych efektach. Zaledwie 12% firm maksymalizuje potencjał chmury – tworzy skalowalne platformy, wdraża GenAI, monetyzuje dane. Reszta? Często grzęźnie w kosztach, integracjach i braku kompetencji. Różnica nie tkwi w technologii, ale w strategii – i to ona może zadecydować o miejscu w sektorze, który właśnie wchodzi w kolejną fazę transformacji.
Cyfryzacja procesów kadrowo-płacowych w Wojewódzkim Funduszu Ochrony Środowiska i Gospodarki Wodnej w Katowicach
Instytucje publiczne realizujące zadania o strategicznym znaczeniu dla państwa działają w środowisk… / Czytaj więcej
Jak Grupa Mardom oszczędziła 240 godzin miesięcznie i 228 000 zł rocznie dzięki automatyzacji procesów kadrowych?
Tylko w 7 miesięcy Grupa Mardom „odzyskała” dzięki automatyzacji procesów kadrowo-płacowych 240 god… / Czytaj więcej
Globalny producent jachtów wdraża enova365, żeby usprawnić obsługę kadrowo-płacową 1000 pracowników
HanseYachts to producent jachtów morskich o światowej renomie. Tę pozycję zawdzięcza wysokiej jakoś… / Czytaj więcej
Poznaj podróż Nestlé z SAP
Branża FMCG stoi przed szeregiem wyzwań związanych z transformacją cyfrową. Te wyzwania wymagają ni… / Czytaj więcej
Decathlon zyskuje na czasie dzięki transformacji procesów HR
Działy HR w dużych organizacjach stają obecnie przed wieloma wyzwaniami, będącymi pokłosiem dynamic… / Czytaj więcej
